Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur.

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

En 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Cet outil de formation professionnelle permet aux entreprises de répondre à leurs obligations en ce qui concerne l’adaptation à son poste de travail et le maintien dans l’emploi de ses salariés.

Il permet aux entreprises de valoriser les compétences de ses collaborateurs, de repérer les salariés qui ont besoin de se former, d’accompagner la stratégie de développement de l’entreprise, d’anticiper les évolutions juridiques, économiques et la stratégie commerciale de l’entreprise, de gérer les carrières et de favoriser les mobilités de ses collaborateurs.

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions et des mesures de formation mises en place par les employeurs pour leurs salariés.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Toutes les entreprises sont concernées par le plan de développement des compétences, quelle que soit leur taille.

La mise en œuvre d’un tel plan de formation relève entièrement de la décision de l’employeur, après concertation avec des représentants du personnel.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être visés par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise, quel que soit son statut (CDI, CDD, intérimaires, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). 

Ces formations permettent aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur service et de sécuriser leur parcours professionnel.

Qu’est-ce qu’une action de formation ?

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. 

L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Désormais, le plan de développement des compétences s’organise en deux types d’actions : obligatoires et non obligatoires.

Les actions de formation obligatoires se déroulent sur le temps de travail, elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Les actions dites non obligatoires se déroulent en dehors du temps de travail.

Quel statut pour le salarié dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Cet outil de formation professionnel est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail, le salarié est donc dans l’obligation de suivre avec assiduité la formation. De même, le salarié ne peut s’opposer à l’éventuelle décision de l’employeur de réintégrer son poste de travail avant la fin de la formation.

Durant toute la formation, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelle. En cas d’incident durant la formation, cela sera considéré comme un accident de travail.

Le coût de la formation est entièrement à la charge de l’entreprise. Selon les règles appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles, les frais occasionnés par la formation (restauration, hébergement) seront remboursés ou pris en charge par l’employeur.

Comment mettre en place un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est mis en place sur décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Il est du ressort de la direction des ressources humaines d’élaborer ce plan en suivant plusieurs étapes :

  1. Définir le projet d’entreprise pour pouvoir évaluer les besoins collectifs et individuels de formation.
  2. Définir si la formation est une formation obligatoire ou non obligatoire dans le cadre de l’exercice de l’activité des salariés.
  3. La direction des ressources humaines évalue les coûts et la priorisation des actions de formation
  4. Consultation avec des représentants du personnel, ces derniers pourront émettre des suggestions et rendre leur avis formel.
  5. Ils pourront évaluer l’impact du plan de développement des compétences, au travers du bilan de compétences et de la validation des acquis de l’expérience.

La mise en œuvre de ce plan de développement des compétences implique également d’informer les salariés de l’entreprise puis d’aménager le temps de travail en conséquence.